En el próximo mes de abril se cumplirán dos años desde la entrada en vigencia de la Ley 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral y, que exige a todas las empresas chilenas con más de 100 trabajadores, que por lo menos, el 1% de su dotación, sean trabajadores con discapacidad. Si bien, un número importante de las empresas del país ha dado cumplimiento a la normativa a través de la contratación directa, hay otras que han priorizado cumplir con la ley acogiéndose a una modalidad alternativa de cumplimiento. Para recordar, según el artículo 157 ter del código del trabajo las opciones son:
Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.
Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones.
Desde nuestra experiencia, varias organizaciones han optado por cumplir a través de la segunda opción. Sin embargo, es bueno recordar que, sólo durante los dos primeros años contados desde la entrada en vigencia (abril de 2018) las empresas podían decidir cumplir la obligación de contratación en forma directa o a través de una de alguna de las modalidades alternativas ya mencionadas sin necesidad de contar con una razón fundada. Sin embargo, una vez expirado el periodo de dos años (abril de 2020), las empresas con 200 o más empleados deberán estar en condiciones de cumplir directamente la obligación de contratación o bien, nuevamente a través de alguna medida alternativa. Pero en este último caso, sólo si se acredita una razón fundada.
¿Cuáles son estas razones fundadas para no cumplir en la actualidad con la contratación directa en su empresa?
La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa.
Ésta se da cuando, por características o por su especialidad, los procesos o actividades de la empresa no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. O sea, la totalidad de las funciones que se ejerzan en la empresa no permitirían ser ejecutadas por ellos. En este sentido, es importante considerar minuciosamente todas las áreas de trabajo que se mantengan en la organización y evaluar de forma adecuada, el lugar donde podría desempeñarse una persona con discapacidad. Ha sido común que representantes de compañías se han acercado a nuestra ONG planteando esta inquietud, ya que consideran erróneamente que una persona con discapacidad no podría trabajar en su empresa, o que no mantienen cargos, espacios y/o condiciones adecuadas para contratarlos. Ahí, nuestra tarea es orientarlos respecto al espíritu de la ley, de forma que pueda comprender que, en la mayoría de los casos, siempre existirá una plaza de trabajo disponible que pueda ser ocupada por una persona con discapacidad.
La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional interesadas en las ofertas de trabajo que haya formulado el empleador.
Es fundamental documentar que las ofertas de trabajo sean publicadas a través de la bolsa nacional de empleos (BNE) o complementando su difusión en otras plataformas que tengan acceso público, pueden ser por ejemplo portales de trabajo u oficinas de intermediación laboral (OMIL).
Además, la oferta laboral debe ser publicada con antelación a la comunicación electrónica que debe hacerse en los meses de enero de cada año en la Dirección del Trabajo (para informar sobre el cumplimiento de la ley) y también, considerar los mismos plazos que haya usado la empresa en procesos de reclutamiento anteriores.
El contratar a personas con discapacidad no es un acto de caridad. Al hacerlo, usted está lo está incorporando como cualquier colaborador de su organización. La diferencia radica en que, al pertenecer a un grupo vulnerable, generará un impacto doblemente mayor, tanto en el trabajador, como en sus redes cercanas. ya sean familia, amigos, entre otros; aportando en la mejora de su calidad de vida.
En conjunto, la imagen de su empresa pasa a ser una compañía inclusiva y abierta a reclutar talentos sin importar su condición. Esto le permitirá convertirse en modelo a seguir para otras organizaciones que también deban ponerse al corriente con el cumplimiento de esta ley.
Autora
Dayan Muñoz
Programa de Inclusión Laboral
IRV Atacama
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