Mucha atención porque a partir de enero 2022 la manera de contabilizar la cuota de inclusión laboral en empresas de 100 o más trabajadores va a sufrir un cambio importante, esto, recordemos, con base a un Dictamen emitido por la Dirección del Trabajo referente a la Ley de Inclusión Laboral N° 21.015.
A través de estos años, desde que fue promulgada la ley, se han detectado interpretaciones que podrían inducir a cometer errores en el cumplimiento de la misma, por lo que ahora, se han llevado a cabo algunas modificaciones, las cuales posibilitarán el correcto cumplimiento del objetivo final: incentivar la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral.
Anteriormente, la manera de cumplir esta Ley refería a que, a través de la comunicación electrónica enviada a la Dirección del Trabajo, las contrataciones exigidas a personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez debieron haberse realizado en el año calendario anterior a la comunicación en cuestión, siendo denominado, un cumplimiento retroactivo de la Ley.
Sin embargo, con el cambio de criterio mencionado, la Dirección del Trabajo señala que ahora la manera de cumplir rige hacia el futuro, esto quiere decir que el número de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez deben ser contratadas en el mismo año calendario en que se presenta la comunicación a la DT, cambiando el criterio de interpretación de la Ley.
Para el incipiente enero 2022, las empresas que estén obligadas a dar cumplimiento a la Ley de Inclusión deben tener en cuenta lo siguiente para generar la comunicación electrónica correspondiente:
1. Número total de trabajadores en la empresa
2. Número total de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez, que
deben ser contratadas.
3. Número de contratos vigentes que mantienen con personas con discapacidad o asignatarios
de pensión de invalidez
4. En caso que corresponda, las razones fundadas por la que la empresa se vea impedida de
cumplir total o parcialmente la obligación de contratación y la medida alternativa de
cumplimiento adoptada.
Mientras que para determinar el número de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez que usted deba contratar, debe realizar cálculo de siempre:
Total de trabajadores contratados entre los meses de enero a diciembre y dividir este por los 12 meses del año (o la cantidad de meses que corresponda si la empresa inició actividades después del mes de enero)
Con el resultado listo del número de trabajadores contratados por la empresa en el año anterior, corresponderá calcular el 1% de las personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez que deberán ser contratadas durante el mismo año en el que se envía la comunicación electrónica ante la DT en el mes de enero, haciéndose exigible su cumplimiento solo en los meses donde la empresa tenga un total de 100 o más trabajadores contratados.
A modo de ejemplo (criterio nuevo a regir desde el año 2022):
Si el promedio de trabajadores en X empresa en el presente año 2021 fue de 300 y lo declara en enero de 2022, durante ese mismo año, deberá contratar o mantener contratados a 3 trabajadores con discapacidad y/ o asignatarios de una pensión de invalidez, pero solo en aquellos meses del 2022 en que la empresa tenga un total de 100 o más trabajadores contratados.
Un alcance muy importante también a mencionar, es que antes se permitía contratar a la persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez cualquier día del mes e incluso el último día hábil del mismo y de igual forma valía para dar cumplimiento a la ley, sin embargo, con esta reformulación y como la empresa ya sabrá con anticipación cuantos trabajadores con discapacidad deberá contratar durante el año en curso, la contratación directa de los nuevos trabajadores con discapacidad, debe estar vigente al primer día hábil del mes en el que debe cumplirse la obligación.
En la misma línea, este nuevo dictamen también hace referencia en lo que respecta al cumplimiento alternativo de la ley, enfatizando en ciertos límites al momento de dar como justificación alguna de las razones fundadas. Como recordaremos, desde marzo de 2020, para que las empresas puedan cumplir alternativamente, se requiere de justificar obligatoriamente el no cumplimiento de la contratación de personas con discapacidad, a través de una razón fundada, ya sea por la naturaleza de las funciones que desarrolla o por falta de interesados o postulantes con discapacidad en las ofertas de empleo que ofrezca.
En este contexto, es importante analizar si realmente no hay oportunidades de generar inclusión o simplemente no se ha indagado de forma correcta, dado que, desde nuestra experiencia en la mayoría de los casos, siempre hay opciones, tales como; a través de la adaptación de estaciones de trabajo (ajustes razonables), atreviéndose con la modalidad de teletrabajo, modificando cargos actuales, creando nuevos, o como han probado algunas empresas a través de nuestro apoyo; ejecutando análisis de puestos de trabajo en toda la compañía, a fin de verificar (o descartar) puestos que puedan ser ocupados por personas con discapacidad, sumado a una retroalimentación a los equipos pertinentes en relación sobre qué adecuaciones podrían ejecutarse a corto y largo plazo para generar una correcta inclusión laboral.
Para finalizar y considerando la situación acontecida a nivel mundial, producto de la pandemia, de la cual Chile no está ajeno, esta nueva metodología de cálculo expuesta, permitirá a las empresas del país anteponerse positivamente y con mayor holgura ante la celebración de contratos que deberán generar con personas con discapacidad durante el mismo año de la declaración, permitiéndoles generar una correcta visión a futuro para el óptimo cumplimiento de la ley, sobre todo ante la aclaración (y reafirmación) de que se debe contabilizar de igual forma a todos los trabajadores de las empresas, incluyendo a los que estuvieron con sus contratos suspendidos en los meses donde la crisis sanitaria estuvo en su punto más álgido en nuestro país.
Comments