Frecuentemente los encargados de Selección y Reclutamiento en empresas que desean incluir a personas con discapacidad me preguntan cómo realizar la entrevista laboral, qué cosas puede preguntar y cuáles no, qué palabras no deben usar, cómo tratarlos, y que aspectos relativos al lenguaje deben tener en cuenta a la hora de entrevistar a una persona con discapacidad. Por lo demás, es perfectamente entendible pues la gestión del talento con discapacidad no fue un aspecto particularmente visto en sus facultades de negocios o psicología.
En líneas generales, es altamente recomendable distinguir las estrategias de uso del lenguaje inclusivo, a objeto de poder establecer una comunicación fluida y confianza. a continuación. brindo algunos tips básicos acerca del vocabulario básico para tratar en una entrevista laboral de personas con discapacidad.
En primer lugar, sensibilízate con la discapacidad, capacítate o solicita a tu empleador una capacitación en diversidad e inclusión, con el fin de distinguir, a grandes rasgos, los principales tipos de discapacidad y cómo se denominan. Considera que no hay una relación lineal entre lo que aparecerá en la credencial de discapacidad y lo que observarás o te relatará la persona con discapacidad acerca de su condición médica.:
Discapacidad física: Condición que impide a la persona moverse con la plena funcionalidad de su sistema motriz.
Discapacidad sensorial:Se divide en visual (aquella que afecta al sentido de la vista) o auditiva (déficit total o parcial de la audición).
Discapacidad psíquica: Provocada por patologías mentales de carácter recurrente como la esquizofrenia o el trastorno bipolar, entre otros.
Discapacidad intelectual: Condición que obstaculiza el funcionamiento cognitivo. suele ir acompañada de dificultades de comprensión y lenguaje.
Discapacidad orgánica o visceral: Afecta a los órganos internos. por ejemplo, una cardiopatía congénita.
En segundo lugar, Nunca uses términos como "Discapacitado" o "Minusválido". Además de ser términos con una connotación social negativa, son términos socialmente asociados como discriminatorios. Recomendamos referirnos a ella como: “tienes una condición de discapacidad discapacidad” o “te encuentras en situación de discapacidad”. La palabra “discapacitado” puede incomodar como también “minusválido” que etiológicamente es decir menos válido. No olvides que estás frente a una Persona y si sumas el lenguaje más el nerviosismo propio de la situación, creas una situación muy delicada y propicia para herir susceptibilidades.
En tercer lugar, elimina cualquier prejuicio previo a la entrevista. Es primordial enfocarnos en las habilidades y competencias de la persona con discapacidad, en lugar de fijarnos sólo en sus limitaciones y dificultades.
En cuarto lugar, ¿Podemos preguntar por la discapacidad de la persona?, este hecho se considera una infracción muy grave: solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del estado. Si deseas conocer más de las personas y sus competencias puedes realizar un cuestionario con preguntas cerradas, para cada proceso de selección. este cuestionario debe recoger, únicamente, información relevante para el puesto. Por ejemplo: ¿Nivel de manejo de ofimática?
Ejemplo de simulación de una entrevista de trabajo para una
persona con discapacidad intelectual.
Créditos: Down España / Fundación Vodafone España.
En quinto lugar, adaptación. es importante adecuarnos a las necesidades de las personas, por ejemplo, cambiar el ritmo de comunicación, si entrevistas a una persona con pérdida auditiva debes gesticular bien las palabras (no exagerar), disminuir la velocidad del habla y mirarlo siempre a su cara para que pueda leer tus labios, en cambio sí la persona va acompañada de un intérprete en lengua de señas, no te dirijas al interprete, concentra tu atención en la persona con discapacidad. Si tiene discapacidad visual, se recomienda que te presente tú y las personas que te acompañan, en una persona con discapacidad intelectual simplifica tu lenguaje, no uses tecnicismos complejos.
En sexto lugar, accesibilidad, si tu empresa desea realizar inclusión laboral debes asegurarte de que una persona con discapacidad física por ejemplo que use silla de ruedas pueda acceder al edificio o si necesitará algún tipo de apoyo. Solicita apoyo a la unidad de Prevención de Riesgos de la empresa o a los especialistas en Empleo con Apoyo de la institución que los asesora, a objeto de conocer las limitaciones en la accesibilidad interna o externa de la compañía, con el fin de ver qué fortalezas o adecuaciones de infraestructura pudiera necesitar la compañía si reclutamos a una persona con discapacidad.
En conclusión, no olvides que son personas como tú o yo que debes respetar y evaluar sus competencias y no sus defectos o condiciones de salud. Pide colaboración si es necesario y actúa con confianza y naturalidad para que la entrevista laboral fluya sin percances. !Buena Suerte!
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